员工竟然是千万富翁
若非亲眼所见，这样的事，我还以为是段子手在网络上编出的段子。
事情是这样的。
上周去北京辅导企业建立绩效管理制度，公干之余，晚间吃饭，吃饭时沈总讲了他的一段事情，众人皆大笑。
企业年终总结后聚餐，觥筹交错之余，沈总问起一位刚应聘来前台不久的女员工工作之外的经历。因为公司上下一致认为此女气质不凡，遂有点好奇。没想到此女说：从小就练马术，此项也获得国家级荣誉。众人听后皆恍然大悟，难怪会有如此气质。但令众人奇怪的是在后面。
沈总再随口问：“那你现在家里还养马吗?”
“养啊，养了两只!”
“一匹马多少钱啊?”
“上千万吧!”
“啊……”
“那你住哪里啊?”
“就在前面一点的四合院。”
这时，众人就不淡定了，前面一点是指北京二环以内，而且是四合院!什么概念?上亿的住宅呀。
我的天呐!
上周当晚，席间大家听沈总讲段子似的讲起这段时，大笑的原因是他惟妙惟肖的模仿他当初异常吃惊的神情，令人忍俊不禁。
的确令人吃惊，这么有钱家庭的小孩，竟然应聘去前台上班，而且平时不显山露水的。
沈总说，这样的员工还蛮多的。因为各种原因，有位员工夫妻俩手中已有好几套可自己支配的房子了，按北京当前的房价折算，此员工已是上亿身家;还有位员工，一天上班，脖子上挂了块蜜蜡，目测过去，至少上百万吧，一打听，显然家里也都是有钱的主。
“这大北京，经常有这样的奇迹。”沈总说。
其实，不独北京，这几年因为企业上市、房产投资、股票等等，员工一夜暴富现象并不在少数，客观上造成了员工收入比主管高出许多的现象。这就出现了一个问题：这些百万、千万身家的员工到底怎么管?
有钱的员工并不好管
又一次在武汉，也是辅导企业建立绩效管理制度，在一个一个部门讨论部门KPI(关键绩效指标)的时候，轮到一个90后执掌的部门，当时主持会议的翁总明显放缓了语气，有点带哄性质地和这个部门确定了KPI。事后翁总无奈地说：“我也知道这样不对，但是不能对她强硬呀，不哄着她，人家转身就跑，更麻烦。”
从这位90后身上，联想一位百万身家的员工向领导请假，说要去非洲旅游20天，领导左右为难，愁上眉头，批吧，工作明显被耽搁，不批吧，人家可是有暗示的，不批就辞职走人!最后能怎么样呢，批吧。
有钱就是任性，我有钱我怕谁?所以，有钱的员工并不好管。
最好不要聘请有钱的员工
这不是歧视有钱人，我一点都不仇富。客观事实是，因为没有了后顾之忧，这些身价百万、千万的员工对待工作的态度自然比较率性而为，一言不合或些许挫折就有可能导致转身而去，而人员跳槽的显性及隐性成本不用我分析，大家都是心知肚明的。
更大的问题在于，因为主管知道这个员工受不了压力，所以平时往往会不自觉地迁就，一造成了工作数量、质量和效率的下降，二也破坏了整体工作氛围，“劣币驱逐良币”。
也许有很多人会寄望于对这些高身家的员工以情怀、理想等等感召，以激发其内心对工作的责任感和单位的忠诚度。不能否认的是，这是一个方法，但不知怎么的，从这我马上就联想到一个段子：
老师让一个二年级的学生用“……有的……有的”及“要是……准会……”造句，没想到一位小男生交上的答案是这样的：
“我家有的是钱，有的是车。”
“要是买宝马，全世界的美女准会跟着你。”
老师当然郁闷，大笔一挥写下评语：“请树立正确的价值观。”
谈到价值观的问题，当然，绝不排除身家不菲的员工有些是有情怀和理想的，这样的年轻人，我碰上的也不在少数。但通常的规律是，一般到了一定年龄段的人，经历的人和事比较多，阅历较为丰富的时候，才能摆正钱与情怀、理想的关系;有些人太年轻了，没有那么丰富的阅历，而突然一下子有了很多钱，这个时候反而会有大麻烦：因为往往会丢了情怀和理想。因而寄望于用这些去感怀高身价员工的责任和忠诚，事实证明，并不是太靠谱。
如此，答案就来了，如果有选择，尽量不要聘请太有钱的员工。所以，招聘时，背景调查要尽可能做得尽心些。
员工是千万富翁如何管
万一已成事实了呢，如何管?给出三点小建议：
一要给这些员工感兴趣的工作。身家千万的员工可不是为钱而上班，一定是不想让自己太空虚，当然前提是工作有趣而不辛苦。给不到感兴趣的工作，不太可能持久。
二要做好接替规划。内部要有培养机制，通过培养储备人才;外部要能建立虚拟人才库，一旦出现人员跳槽，可以随时有人接替。
三要改变领导方式。更多的把对方当作合作伙伴而非下属来看，多给予对方尊重、理解和信任，淡化员工对你是“领导”身份的认知，而更多的感觉是“好兄弟”或是“好闺蜜”。
总之，社会的发展和变迁总会带来一些全新的挑战，只有不断从理念和行动上调整自己和改变、提升自己，才能常走常新，走远路。
