请考虑以下这些臭名昭著的领导者。尽管他们每个人都因其出色的才能和智慧而受到高度评价，但他们同样展现了性格上的瑕疵。
山姆·班克曼-弗里德(FTX 创始人)
卡莉·菲奥里纳(惠普公司前首席执行官)
伊丽莎白·霍尔姆斯(Theranos 前首席执行官)
特拉维斯·卡兰尼克(Uber 前首席执行官)
鲍比·奈特 (印第安纳大学男子篮球队前教练)
肯尼斯·莱(安然公司前首席执行官)
埃隆·马斯克(X公司首席执行官，曾任Twitter公司首席执行官)
这些人帮助我们阐述了一个关键概念——领导者和普罗大众都有“做事”和“做人”的两面。
“做事”的一面是指一个人的天赋、知识、技能和能力的水平。例如，鲍比·奈特是一位极具天赋的篮球教练和战略家。
相反，“做人”的一面是指一个人的性格和心理的水平或质量。我将“品格”定义为一个人将其价值观置于本能之上的能力，而“心理”则是一个人的核心部分，它有意识或无意识地引导着一个人的思想、情感和动机。这两个词合在一起，指的是一个人积极有效地应对挑战、对待他人以及驾驭复杂、模糊和压力环境的素质。
虽然奈特是一位才华横溢的教练，但他也是一个很难调节自己情绪的人，这导致了他的猥亵行为和虐待球员的行为。名单上的其他领导人也存在类似的两面性。
当人才发展专业人士了解了这些不同的方面，就为一种还没被充分利用的人才发展形式打开了大门，这种形式可以极大地增强领导力发展工作。
领导者“人品”的力量和重要性
当领导者拥有高素质和成熟的“做人”一面时，他们会比那些拥有低素质“做人”一面的领导者以可预见的方式更有效地开展工作。具体来说，属于前者的领导者是：
有意(即价值观驱动)，而不是被动反应(情绪驱动)
目光长远，而不是短期行为
注重目的，而不是注重结果
授权，而不是控制
以利益相关者为中心，而不是以自我为中心
高情商，而不是低情商
这些特点和倾向与一个人的知识、技能和能力(做事的一面)关系不大，而与一个人自我调节的能力关系更大。此外，一个人“做人”方面的素质越高，就越能有效地发挥其上述才能。
显然，企业需要在这两方面都有很强能力的领导者。然而，请考虑三个问题：
领导力发展的重点在哪里?几乎所有横跨教育、体育和组织的发展项目都主要强调知识、技能和能力的提高。而对于帮助人们和领导者更有效地改善品格、提升心理素质的关注则相对较少。
大多数领导力发展项目的效果如何?遗憾的是，几乎没有证据表明领导力发展项目能够按照企业的期望和需要发挥作用。
根据《未来市场洞察》(Future Market Insights)发布的《2022-2032年领导力发展项目展望》(Leadership Development Program 2022-2032 Outlook)，2021年全球外包服务商的领导力发展项目市场规模将超过600亿美元。尽管投资如此巨大，但Brandon Hall Group发现，75%的组织认为他们的领导力发展项目效果不佳，71%的组织认为他们的领导者无法带领组织走向未来。
领导力发展工作不尽如人意的一个原因可能是，这些工作往往强调个人的技能和才能，而忽视了品格。
领导者陷入困境或失败的原因，究竟是缺乏技能还是缺乏品格?每种情况都不尽相同，领导的困难可能与缺乏技能有关。然而，很明显，许多困难通常都与缺乏品格有关。
总之，领导力发展计划显然没有足够重视领导者“做人”的一面。
横向和纵向发展
根据我作为领导力发展教授和顾问的经验，领导力发展工作之所以没有更多地关注个人的性格和心理，一个主要原因是大多数领导力发展者没有认识到或没有充分认识到领导力发展有两种不同的形式：横向发展和纵向发展。
横向发展是最常见的发展形式，强调提高领导者的知识、技能和能力。这种方法类似于在 iPad中下载应用程序。新下载的应用程序拓宽了平板电脑的功能，使iPad能够做更多以前做不到的事情。然而，新的应用程序对整个设备的运行效率影响甚微。
纵向发展涉及一种独特的方法，即专注于完善和升级领导者的神经系统。这种方法类似于升级iPad的操作系统，从而提高设备的运行效率。纵向领导力发展认识到了这一点：
人体神经系统是人体的交流和调节网络。它支配着人95%的思维、判断和操作，而且在很大程度上是无意识和自动的。
人的神经系统的质量和复杂程度各不相同。有些人的神经系统比其他人更加高度警觉、敏感和容易被触发。这就导致前者在应对压力、压力、变化、不确定性和复杂性时举步维艰。在这些情况下，他们往往会以低劣的性格行事，因为他们身体的神经系统更倾向于自我保护。
而另一些人则拥有更加规范、平衡和抗压的系统。因为他们身体的神经系统更适应价值创造，所以他们会有更强的能力来有效驾驭压力、压力、变化、不确定性和复杂性。
任何纵向发展计划都必须注重完善和提升领导者的神经系统。
注重改善领导者的思维模式
一个人的精神视角——他们的思维模式——决定了他如何理解自己的世界。在神经层面上，一个人的思维模式在身体的神经系统中扮演着基础和关键的角色。心态会自动和无意识地选择哪些信息过滤到大脑中进行额外处理，以特定的方式解释这些信息，并根据身体接收到的信息和解释这些信息的方式激活身体对情况的反应。
例如，如果一个人拥有固定型思维模式，他的神经系统就会对失败高度敏感，将任何失败都理解为体现失败的信号，并引导他避免接受可能导致进一步失败的挑战。然而，如果一个人拥有成长型思维模式，他的神经系统就不会对失败那么敏感;他会把失败理解为学习和成长的宝贵机会，以及往往是向前迈进的必要垫脚石;他会引导自己接受挑战。
要通过关注思维方式来帮助领导者进行纵向发展，必须采取三个基本步骤，每个步骤都可以在小组计划环境中进行，也可以在一对一或小组辅导中进行：
让领导者意识到什么是思维定势。这就需要TD界定什么是思维定势，思维定势在领导者的自动处理和自我调节中发挥的作用，以及思维定势对领导者表现方式的影响。
唤醒领导者当前的思维定势。思维定势研究人员确定了四种思维定势连续体，分别代表一个人拥有自我保护思维定势和创造价值思维定势的程度(见下图)。
领导者必须深化自我认知，以达到能够清晰识别其当前在每种思维模式中的质量的程度。确定思维定势标签，对每种思维定势进行描述以及使用思维定势评估都是这一步骤的关键要素。
让领导者参与旨在激活和强化其价值创造思维的练习。研究发现，帮助人们定期参与这些活动可以改变和改善他们的神经系统：
感恩日记
冥想
接触与成长、开放、晋升和外向型思维模式直接相关的材料(如书籍、文章、视频、播客和讨论)
这三个步骤能让领导者更好地拥有、控制和改善身体神经系统的质量，从而提高领导效率。一项促进参与和责任感的严谨计划至关重要。
提供以完善神经系统为重点的辅导
所有领导者都有神经处理习惯。有些习惯是有益的，例如，领导者容易将变化视为一种常态，并认为自己应该拥抱变化。然而，有些神经处理习惯可能会造成限制，例如，当领导者倾向于把问题和“火灾”看作是不应该发生的事情，需要立即解决。这种处理习惯通常会导致微观管理。
几乎所有的领导者都有限制性的神经处理习惯(有些人比其他人更多)。这些习惯的根源是一种自我保护的恐惧。领导者常见的恐惧与外表不佳、出错、有问题和落后有关。虽然这些担心是有道理的，因为它们是自我保护的表现，但它们会导致领导者把注意力集中在自己身上，而不是他们的目标或他们所领导的人身上。
帮助领导者克服自我保护的恐惧和限制性神经处理习惯的最佳方法是纵向发展辅导。它与传统的横向发展教练不同，它侧重于神经系统的完善，而不是技能的发展。这种教练要求教练具备神经科学、纵向发展和制定神经完善发展计划方面的专业知识。
典型的纵向发展辅导方法包括这样一个过程：教练帮助领导者确定他们尚未实现的领导愿望;识别目前与他们的愿望背道而驰的常见行为;揭示驱动他们限制性行为的自我保护恐惧和承诺;组织小型、安全的实验，以克服他们的自我保护恐惧，诱导神经系统的完善。
举个例子，迈克是一家中型消费品企业的首席产品官。在接受纵向发展教练的指导后，迈克发现，虽然他渴望成为一名敏捷型领导者，但却不善于承担风险和创新，因为他害怕失败，并且怀有两个“如果——那么”信念：
如果他改变组织销售产品的传统方式，那么组织可能会失败。
如果组织的努力失败了，那么迈克的领导、同事、客户和其他人都会认为他是一个失败者。
在唤醒了这些神经处理习惯后，迈克与教练合作，组织了一些实验，在这些实验中，他可以挑战并检验自己的信念。例如，迈克可以尝试对组织销售一种利基产品的方式做一个小调整。如果这个小调整最终失败了，他就能评估人们随后是否认为他失败了。相反，人们很可能会认为他是一个创新者，愿意为了进步和改进而挑战极限。
通过以完善神经系统为重点的辅导过程，领导者可以超越限制其性格和领导效能的自我保护性恐惧和承诺。
加强组织对心理健康的重视
神经科学发现，许多因素会影响一个人神经系统的质量，从而影响他以创造价值的方式工作的能力。其中一些因素包括过去的创伤、组织创伤和各种神经缺陷，如注意力缺陷多动障碍(ADHD)。
根据我的经验，在任何人的重大领导力问题中，至少有一个因素在起作用。虽然在法律上，雇主不能从领导力发展解决方案的角度讨论一个人的身体或心理健康，但他们可以为领导者持续的心理健康提供适当的资源。这至少可以采取三种形式：
消除对创伤、多动症和心理健康的偏见。就每一个主题举办讲习班，将症状与它如何影响一个人的性格、心理、心态和神经系统(包括神经处理习惯和自我保护意识)联系起来。
研究表明，大多数人至少都经历过其中一种情况。例如，美国国家行为健康委员会(National Council for Behavioral Health)报告称，美国有70%的成年人经历过心理创伤;根据约翰·霍普金斯医学院(Johns Hopkins Medicine)的数据，有26%的人被诊断患有精神障碍;根据KFF对美国人口普查局家庭脉搏调查(US Census Bureau's Household Pulse Survey)的分析，有32%的人在2023年会出现焦虑或抑郁症状。
制定支持领导者心理健康的政策。这些政策可以包括鼓励和提供充足的带薪休假时间、限制正常工作时间以外的电子邮件以及允许灵活的工作时间。
提供接触医疗和心理专业人员的机会。这应该成为雇主福利计划的一部分，而且雇主应该鼓励员工利用这些服务。
当组织把心理健康放在首位时，就能更好地为领导者创造所需的支持，使他们能够从创造价值的角度而不是从自我保护的角度开展工作。
双向解决方案
如果一家公司真正需要高效的领导者，那么它需要的是在做事(即技能)和做人(性格)两方面都出类拔萃的人才。我的经验和研究表明，大多数领导力发展项目都主要强调前者，但许多领导力问题都是与后者相关的问题造成的。
评估您的领导力发展计划：
您的TD团队成员和组织领导者知道横向发展和纵向发展之间的区别吗?
神经系统、内部操作系统和思维方式是否是你的发展词汇和工作的一部分?
所采取的举措是否超越了技能发展(即横向发展)，而侧重于神经重编程(纵向发展)?
贵组织是否强调心理健康并提供心理健康资源和专业人员?
如果你能对上述问题连续给出肯定的回答，那么你的公司在领导效能和效率方面很可能已经获得了竞争优势。
